Il est difficile pour les cabinets de petite et moyenne taille (SMP) d’attirer les talents, en particulier lorsqu’ils rivalisent avec les Big Four. Compte tenu de l'évolution technologique et de la mise en place de seuils d'audit, cela peut paraître encore plus difficile aujourd'hui. Il y a quelques années à peine, le matériel informatique doté des logiciels nécessaires était pratiquement un actif exclusif du praticien. Grâce à la réglementation, les clients n'avaient d'autre choix que de faire appel à vos services pour des audits. De nos jours, la plupart des clients ont le choix : ils peuvent retenir vos services ou les réaliser eux-mêmes. Par conséquent, la différence se résume à une seule chose : la qualité de votre personnel. C’est bien cela, et non le mandat technologique ou réglementaire, qui est le plus grand atout de votre cabinet.

La génération Y commençant actuellement à occuper divers postes de direction, nous devons d’abord comprendre leurs qualités de technophiles et d’esprit indépendant. Selon un article récent du directeur général de l'IFAC, Fayez Choudhury, la génération Y a également tendance à afficher une préférence pour la culture de travail collaborative. En outre, The Guardian a récemment souligné que leurs valeurs reflétaient une prise de conscience sociale et environnementale. Par conséquent, les SMP doivent créer des stratégies pour capitaliser sur ces qualités, au lieu de leur opposer de la résistance dans la culture d'entreprise.

John Spence, stratège en affaires, propose l'équation suivante : talent x culture = profit. Cela implique un effet multiplicateur sur l'impact positif que les compétences des employés et un bon environnement d'entreprise peuvent favoriser.

Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pratiques que vous pouvez appliquer en vous basant sur les conclusions de Spence et ma propre expérience en tant que gestionnaire d’une SMP depuis 20 ans. Le talent peut être identifié par cinq C :

• Competence (Compétence)– Compétences techniques et formation
• Character (Caractère)– Honnêteté et valeurs éthiques
• Commitment (Engagement)– Volonté de rester concentré sur la mission de l'entreprise
• Collaboration– Capacité à bien travailler avec des collègues et des clients
• Communication– Capacité à écouter et à exprimer ses opinions avec efficacité et courtoisie

Une erreur commune souvent commise par les PGS lors du recrutement est de ne rechercher que des compétences. De mon point de vue, la compétence est le plus pratique de ces cinq C. Mais si vous y accordez trop d'importance, vous risquez de vous retrouver avec un employé coûteux et inefficace. Les quatre C restants font généralement partie de l’ADN de la personne et peuvent être beaucoup plus difficiles à changer. C'est là que la vision globale entre en jeu. Afin de développer le caractère, l'engagement (commitment), la collaboration et la communication des employés, vous devez être en mesure de faciliter le type d'environnement de l'entreprise. Considérer les idées suivantes :

Amusez-vous au travail – Renforcez l'esprit d'équipe tant à l'intérieur qu’à l'extérieur du bureau. Par exemple, dans mon cabinet, nous produisons nos propres cartes de Noël depuis près de 20 ans. Il s’agit d’une activité très attendue qui implique la créativité collective et le travail d’équipe de l’ensemble du personnel. Ces cartes de Noël sont amusantes à produire et enrichissantes une fois réalisées.

Assurez-vous que tout le monde est bien pris en considération – La plupart des gens, et en particulier ceux de la génération Y, veulent être vus et respectés. Afin de reconnaître les contributions de votre personnel, prenez le temps de faire des commentaires quotidiens et informels, ainsi que des évaluations bi-annuelles plus formelles. Invitez votre personnel à effectuer ses propres analyses SWOT à chaque évaluation.

Partagez des connaissances et informations – Plus les participants sont au courant de ce qui se passe dans l'entreprise, plus il leur est facile de se connecter et de s'approprier les défis qui se posent à l'ensemble de celle-ci. La nouvelle norme n'est plus « savoir, c'est pouvoir », mais bien « savoir, c'est partager ». La transparence favorise la confiance.

Encouragez les employés à s’impliquer dans des organisations de comptabilité professionnelles et/ou dans des universités locales – Les employés auront ainsi la possibilité d’enseigner, de contribuer et de restituer leurs connaissances à la communauté professionnelle. Dans mon cabinet, il y a des membres du personnel engagés à l’échelle locale, nationale et internationale, auprès d’organisations comptables professionnelles.

Donnez à votre personnel ses 15 minutes de gloire – Afin de préparer votre personnel au monde dynamique et interactif de la génération Y, encouragez chaque membre à faire une brève présentation de 15 minutes à l'intention des autres. Elles peuvent être consacrées à des questions relevant de la comptabilité, de l'audit, des impôts, de la technologie, ou d'autres sujets pertinents. La clé est de créer un environnement ouvert pour s’entraider à améliorer ses compétences tout en préparant les personnes aux présentations destinées aux clients, aux banques et aux autres acteurs.

Attirer et fidéliser de nouveaux talents ne dépend pas de la taille de votre cabinet, mais de la culture que vous créez. À long terme, la valeur de votre organisation ne dépend pas tant des technologies, des diplômes, ou même du capital financier ; elle repose plutôt sur l'investissement que vous réalisez dans les personnes.